数据简介

越来越多的企业已经不满足于HR只在传统的HR范围内提供服务。大家有目共睹，很多企业的财务官的重要性堪比执行官，那是因为财务官不再是仅仅提供数据和内部控制，他们更以企业的业务目标为目标,不断转型财务组织做到最低成本架构，提供专业服务帮助企业更快更好地做出正确决策。在全球领先的企业中，人员不再仅仅是企业的消费成本(人力资源)，而是企业实现战略目标的致胜利器(人才资本)；人力资源部不再是无足轻重的后台管理和支持部门，而升级为企业的业务战略伙伴。HRP(HRPartner，简称HRP)这个角色就应运而生了。HRP的字面意思是人力资源业务合作伙伴，也可以理解为“业务领导的人力资本管理咨询师”。HRP与人力资源专业部门专家、共享服务中心构成企业人力资源的“三角形”(3D)服务模式。HRP负责在业务前线为业务经理提供咨询服务，实施人力资源政策和流程，如绩效管理、员工发展、薪酬奖金分配等等，并发现问题和采集需求反馈给人力资源专业部门。在这种服务模式的支持下，HRP的工作时间分配提升为：20%事务性工作，30%战略决策，50%专业服务。这种新型的人力资源组织在企业中的价值显著提高，业务部门的满意度也相应提升。本文通过两个案例阐明一个观点，即企业的人力资源组织必须向人力资本管理全面转型，才能提高自身能力、有效性和效率，帮助企业实现战略目标。企业对于人的投资就像对产品和研发的投资一样可以得到回报；企业的人力资源组织不但要追求成本控制和服务效率，还要追求人力资本的激励和优化；企业需要人力资源组织有能力影响或参与企业决策实现业务目标。通过积极参与业务部门的业务会谈，分析人力资源战略在商业计划中所起的作用，参与评估业务战略的发展，HRP就可以预测和解决可能出现的技能差距，进而确定企业的人力资源战略，包括有效地招聘、人才开发、薪酬和人才挽留等策略。